市司法局党组成员、政治部主任  樊景华

　　当前，我市正在深入开展以学习贯彻四项监督制度为主要内容的干部选拔应用政策法规学习宣传活动。如何做到活学活用，学以致用？作为一名司法行政组工干部，我认为应结合司法行政机关的本职工作搞好理论联系实际，用科学发展观来指导搞好司法行政系统的干部选拔任用工作。

　　一、当前干部选拔任用中存在的主要问题

　　随着改革的不断深入，司法行政机关队伍建设工作逐步走上科学、民主、规范、有序的轨道，取得了长足的发展。但在新的改革措施不断推出的过程中，由于思想认识偏差，存在下面一些错误的做法或想法。

　　（一）选用年龄的苛求性。把干部队伍“年轻化”误解为“青年化”。年轻化是一个动态、相对比较而言的概念，涵盖各个年龄段；而青年化是一个特定静态的概念，只局限于青年人这一个年龄段。在人事管理中，有的单位总习惯制订一些脱离实际的条条框框，在干部标准上颠倒主次，其结果造成选择干部的程序越来越繁琐，条条框框越来越多，但选出来的人在实际使用中又难以达成预期的效果。有的被选青年干部甚至根本不能胜任本职工作，成了点缀“形象”的政治花瓶，贻误了事业的发展。

　　（二）对“群众公论”盲从性。人事上不是以组织的考核考察为依据，而是凡事实行大民主，由群众说了算，由于群众的知情度和认知度千差万别，致使竞选干部在大民主中失利，那些习惯卿卿我我、拉拉扯扯“哥（姐）们”以及一些“老好人”、“和事佬”占尽便宜，在这样一种环境下，机关干部热衷于庸俗关系学，为政之道，好人主义盛行，时刻注意为自己留退路、留后路，很少把心思放在工作上，导致工作长期无起色。

　　（三）对资历认知的极端性。我国干部人事制度中早有反对论资排辈之规定，反对论资排辈并非选用干部可不看个人资历，只不过是不能唯资历是举，更主要的是要看其现实表现和工作能力。但由于理解的极端化，通常在干部选任过程中，工作资历已不再提及，全然不顾长期以来一贯的表现和曾对党和人民做出的贡献大小，造成“辛辛苦苦十几年，抵不过他人四、五年”的现象发生，这也挫伤了一部分干部的工作积极性。

　　二、产生这些问题的原因分析

　　存在上述问题的原因是多方面的，最主要原因出在思想认识上、体制上和用人机制上。

　　（一）认识的片面性。一方面，看待干部一味注重他的今天，而忽视了对他的昨天和他的未来发展的深入了解和预见。对干部政绩地看待也是孤立的、感性的，人们不习惯把干部工作放在当时历史背景和社会环境中综合考试。这样一来，低估了那些埋头干事、老实本分的干部本身所具有的才能和付出的劳动。同时，对人的认识，人们总自觉不自觉地以个人感情和个人的好恶来定优劣。长此以往，对人的认识容易走极端，对自己有利的人就高看，对自己不利的人就贬低，很少从机关的整体利益和工作成绩、综合成效来统筹把握。

　　（二）体制上有缺陷。由于司法行政工作范围纷繁复杂、工作职能弱化、工作条件和待遇相对较差，很难吸引社会上优秀人才加入其中，导致想要的专业人长期招不到，即使招来了也留不住，而不需要的非专业人才却满编满员，使工作缺乏生机与活力。

　　（三）用人制度不完善。由于用人制度不完善，用人规则还不十分科学，缺乏科学有效的竞聘规范、明确的岗位职责和科学的绩效考核办法、可操作性的监督程序，有些工作考评条件无法量化，加上考评者、被考评者所在环境、人员关系、心理素质、思想作风的多样性、复杂性，造成有时考评结果出现失真，导致奖罚不力、激励弱化和选人用人失误现象的发生。

　　三、解决干部选拔任用工作弊端的对策

　　要提高选人用人公信度，可从以下三个方面探索进一步改进和完善干部选拔任用工作的良策。

　　（一）克服认识误区，营造健康向上的用人环境。在干部选拔任用工作中，强调年轻化是必要的，但对于中层领导干部来说，最关键的不是年龄，而是能否符合工作岗位所要求的德才兼备的条件，是否承担得起岗位赋予的责任。通常情况下，人才鼎盛期一般是35-50岁之间，在这样的年龄段内，一般都身体健康、精力充沛、经验丰富，能够比较稳健地处理各种问题。我们要尊重人才成长规律，坚持正确的用人导向。要坚持以工作实绩评价干部优劣，大胆起用那些想干事、会干事、干成事、不生事、靠得住、有本事的干部，调整那些无所作为、安于现状、政绩平庸的干部，淘汰少数无事生非、挑拨离间、造谣惑众、心术不正的干部，从而激励各级干部不断提高自身素质和工作能力，积极努力工作。

　　（二）深化人事制度改革，拓展好人才发展空间。要努力建立科学完备的干部选拔任用工作机制和制度，依靠科学合理的机制制度选用好干部。坚持从规范干部考核考察、民主测评、酝酿、讨论决定等环节入手，健全完善“优者进、能者上、平者让、庸者下、功者奖、过者罚、劣者出”的考录、竞争、激励和监督机制。要让事业来挑选人，因岗择人，人事相宜，谁最适合这个岗位就用谁，谁能把这个岗位的工作做得最好就用谁。把最优秀的干部用在最需要的岗位上，最大限度地发挥干部的作用。要改革用人机制，营造“能上能下”的环境，对不胜任现职的中层领导干部，经连续两年考核为不称职的，要调整出中层领导班子。

　　（三）加强长效机制建设，规范好选拔任用工作。要进一步健全完善干部选拔任用工作长效机制，做到正常化、制度化，为人才辈出提供坚实保障。要建立完善人才储备库制度，随时了解和掌握优秀人才动态情况，加强针对性培养工作。要认真落实干部年度考核考评制度，并及时通报考核考评情况，做到公开透明，让干部群众心中有数，便于在选拔任用推荐中作出公正评价。要坚持定期组织进行竞争上岗与轮岗交流工作，严格按照“决不让综合素质高的人吃亏、决不让埋头干事的人吃亏、决不让老实人吃亏”的要求，把能干事、会干事、想干事的干部选拔到重要岗位上来。要进一步完善选拔任用工作方案与程序的设计，在确保尽量科学合理的前提下，更加注重引入监督机制，更加注重民主参与，进一步提高选拔任用工作的公开透明度，进一步提高选拔任用工作的公信力。

　　                                                                                     二○一一年九月